管理学案例分析1

　　1、管理学案例分析1培训部负责人辞职 北京某公司章总，工龄有三十多年，在行业内也算是前辈，工作态度非常严谨仔细。对公司组织的培训工作非常重视，从培训课程内容设置、培训讲师选聘、培训酒店场地签订到培训证书印制、培训现场条幅悬挂、培训期间餐饮定单等等，事无巨细，从头抓到尾，无论有专门的培训部。并且常常亲自蹲点于培训教室现场，中间还不时打断讲师指正讲授内容；由于公司人员排队签字，不时呼唤秘书奔波往返来培训现场办理公文处理文件。 一次，章总突然指示培训部下周举办经销商销售顾问培训班和市场经理培训班，完全脱离培训工作实施规划。培训部不得不马上开始确定培训讲师、拟制培训日程表、商谈培训教室、拟订培训通知等等事

　　2、项。由于某种原因，报到实际人数没有达到理想状态，章总在培训报到现场，果断指示将两个班合并为一个班举办，以节省开销。无论前期已经安排妥当，培训讲师林教授也强调培训对象不同，培训内容侧重点不一样，最关键报到时间也不同。章总置之不理。结果经销商参训学员得知突然变更，怨声载道，全部怪罪培训部。章总居然也在众人面前大声叱责培训部负责人，为什么培训工作做得一塌糊涂，然后命令公司其他所有部门负责人全部到场蹲点，这下更热闹了，培训工作不光章总亲自指导，各部门负责人也不时指东道西，甚至连总经理秘书也插手指挥。可想而知，一个简单的培训活动最终搞得乱七八糟。培训结束第二天，培训部负责人打了辞职报告。 【教学功能】

　　3、管理者角色定位不明确，会直接影响到组织正常的运作。本案例涉及管理者和管理者角色理论等。 案例分析视了其他目标的设定。这一系列问题的出现直接地影响到了公司部门之间的关系和公司的整体利益，最终不仅部门之间的矛盾加深，而且公司的整体利润也急剧下滑。 浪涛公司 浪涛公司是一家成立于1990 年的生产经营日用清洁用品的公司，由于其新颖的产品，独具匠心的销售方式和优质的服务，其产品备受消费者的青睐。在公司总裁董刚的带领下发展迅速。然而，随着公司的发展，公司总裁逐步发现，一向运行优良的组织结构，现在已经不能适应该公司内外环境变化的必须要。 公司原先是依据职能来制定组织结构的，财务、营销、生产、人事、采购、研

　　4、究与开发等构成了公司的各个职能部门。随着公司的壮大发展，产品已从洗发水扩大到护发素、沐浴露、乳液、防晒霜、护手霜、洗手液等诸多日化用品上。产品的多样性对公司的组织结构提出了新的要求。旧的组织结构严重阻碍了公司的发展，职能部门之间矛盾重重，在这种状况下，总裁董刚总是亲自做出主要决策。 因此，在2000 年总裁董刚做出决定，即依据产品种类将公司分成8 个独立经营的分公司，每一个分公司对各自经营的产品负有全部责任，在营利的前提下，分公司的具体运作自行决定，总公司不再干涉。但是重组后的公司，没过多久，公司内又涌现出许多新的问题。各分公司经理常常不顾总公司的方针、政策，各自为政；而且分公司在采购、人事等

　　5、职能方面也出现了大量重复。在总裁面前逐步显示出，公司正在瓦解成一些独立部门。在此状况下，总裁意识到自己在分权的道路上走得太远了。 于是，总裁董刚又下令收回分公司经理的一些职权，强调以后总裁拥有以下决策权：超过10 万元的资本支出；新产品的研发；发展战略的制定；关键人员的任命等。然而，职权被收回后，分公司经理纷纷埋怨公司的方针摇摆不定，甚至有人提出辞职。总裁意识到了这一举措大大地挫伤了分公司经理的积极性和工作热情，但他感到十分无奈，因为他实在想不出更好的办法。 【教学功能】 如何进行部门划分、职权划分和管理层次划分是组织制定的三大基础，如何处理好集权与分权的关系，如何依据组织内外部环境条件的变化

　　6、制定相适应的组织结构，对组织的有效运行至关重要。本案例主要涉及部门划分、职权划分、集权与分权、组织结构制定等教学内容，可在讲授组织职能时选用。 案例分析只有满足了激励因素，才会产生激励作用。 期望理论认为，一个人的激励力有无及大小，取决于效价大小和成功的可能性大小的乘积。 【案例分析】 1. 案例中的专聘岗位制能否起到调动教师教学和科研积极性的作用？在激励员工方面有哪些优缺点？ 本案例中的“专聘岗位制这种做法对不对？不好一概而论，从总体上来讲，其思路与出发点是好的，如果做得到位，能充分体现绩与效的挂钩，体现优劳优得，按劳分配的科学分配原则，起到调动老师的教学与科研积极性的目的。但在具体运作过程

　　7、中，能否起到预期的激励目的，取决于两个方面：专聘岗位制的本质是部分人的工资会有一定额度的增加。那么“工资对员工来讲是否是激励因素；二是这一定的额度对三分之一的员工而言是否起到激励作用，与其所要付出的劳作相比，这一定的额度标准定得是否恰当。 2. 用有关的激励理论谈谈三分之一的专聘岗位设置数合理吗？ 必须要合计的第二个问题是专聘岗位比设置为“三分之一是否合适？从现实状况来看，身边的不少组织都在执行定编定岗制度，但不同的单位采纳的具体标准不同，就该案例中的高校而言，三分之一的标准意味着全校只有约300 人进岗，700 多人将被“编外。这对学校的教学、科研以及各项工作的展开是否有利？同时还要合计的是

　　8、许多日常工作具有连贯性和互相配合的特点，个体无法完成全部工作，这就会牵涉到岗内岗外的配合问题。 最后要合计的是任何一项工作的目的性，学校采用相关措施的目的非常明确：希望广大教员，尤其是年青的教员，回到教学和科研工作中来，全心全意投入到教学与科研工作中，但三分之一的岗位恰恰将这部分年青教员排斥在外，因为无论从资历还是学术水平，年青教员短期内无法与老教员相比，一刀切的结果是老的留下了，年青的将更加卖力地出去兼职。 3. 如果由你来起草专聘岗位方案，你将从哪些方面入手？ 显然专聘岗位的指导思想无论是对的，但具体的做法不尽人意。原因是在制定岗位数之前，没有把握住员工的必须要，没有深入了解教员尤其是年青

　　9、教员的最迫切必须要是什么？也没有充分熟悉到激励措施的激励力到底有多大。因此，在进行有关激励政策的制定之前，首先应该了解员工的必须要，以便有的放矢。其次要意识到政策的落实能否产生激励力，能产生多大的激励力，是否有利于组织目标的实现。 摆梯子 在某集团生产车间的一个角落，因工作必须要，工人必须要爬上爬下，因此，甲放置了一个梯子，以便上下。可由于多数工作时间并不必须要上下，屡有工人被梯子所羁绊，幸亏无人受伤。于是管理者乙叫人改成一个活动梯子，用时，就将梯子支上；不用时，就把梯子合上并移到拐角处。由于梯子合上竖立太高，屡有工人碰倒梯子，还有人受伤。为了防止梯子倒下砸着人，管理者丙在梯子旁写了一个小条幅：请留神梯子，注意安全。 一晃几年过去了